在他们的生活中，大多数人都知道制作和行事的假设是不良的做法。在没有足够信息的情况下做出决策通常不会产生良好的结果，但许多人仍然每天都这样做。
一些假设是相对无害的。例如，如果你假设朋友正在为你捡午餐，而且他或她没有，那么你可能不得不跑出来午餐。这是无害的 - 烦恼，但无害。但是，如果你是求职者，你会认为你以前的一些同事或经理会给你一个发光的参考，但他们没有。更糟糕的是，你甚至不知道这个不好的参考。如果他们为理想的潜在未来雇主提供各种否定信息，怎么办？这种糟糕的假设可以实际上花费你的工作机会，并将继续这样做，直到停止并努力看看你的参考名单。
您最后一次想到您列为您所列的参考资料以及他们真正可能对您说的人是什么时候？你是否有可能误认为是任何或所有这些人都会给你一个很好的参考，但他们不是？你觉得你肯定有多少工作要约，然后没有？有没有相关性？
人力资源侧
在大多数情况下，当人力资源专业人士或招聘经理检查候选者提供的参考文献时，它并没有最终对招聘决定产生任何重大影响。当他们向候选人询问参考文献名单时，候选人通常会提供他们所知道的人们会对他们说出大事的人。致电关于求职者的伟大事项是典型的，预期的，因此更多地用作确认已经制造的招聘决定的形式。
话又说回来，想象一下，如果你提供给潜在雇主的人是一个糟糕的推荐人，那么它对招聘决定的影响会有多大!在很多情况下，应聘者提供的推荐人名单不尽如人意。如果有不止一个不好的参考，它几乎总是一个交易破坏者。
令人惊讶的是，候选人列表中的差额票据差异比一个人想象的更频繁。我猜想20％的这些参考文献对候选人提供了明确和详细的负面反馈。每次发生这种情况时，它都很震惊！想象一下，我们看到那个候选人，我们显然非常思考，不知道参考没有看到它们的良好光线。
选择一个参考
完全有可能某人同意给你提供一份好的推荐信，但却没有这么做。然而，常识告诉我们，你应该只利用那些有高品质性格特征的人，这样你就可以避免潜在的冲突。如果你和那个人相处得很好，但看到他们在背后捅别人一刀，表现得不成熟或不道德，那么你就不该把这么重要的事情托付给那个人!
当您查看您的参考文献列表时，您应该毫无疑问，这个人会给你一个很好的参考。如果你看一个名字并思考自己，“我觉得她会给出一个很好的参考”或者“我很确定他会给出一个很好的参考”，你需要立即将其抛弃并使用不同的一个肯定，或者拨打这个人并询问他们是否会为您提供很好的参考 - 无论如何，您应该与所有参考文献一起做！
在你的名单上是否有一些人，你认为，“哦，我知道这个人会给我一个很好的推荐信”，然后你没有和那个人讨论就写下了他们的名字?你应该经常和你的推荐人交谈，让他们成为你的推荐人，这样你就可以确信他们会是很好的推荐人，也不会让他们在接到这些电话时措手不及。与人交谈时，你应该仔细倾听他或她的回答。如果他或她马上自信地说:“当然可以!”我很乐意帮你!，这显然是一个好迹象。然而，如果他/她看起来犹豫不决，或者说“好吧，嗯，那你想让我说什么?”或者“好吧，但我很忙，所以我可能没有时间和他们交谈，”这些都是不好的迹象，你应该立即把那个人从你的推荐名单上划掉。
谈到参考资料时，请始终考虑是否完全信任该人。如果你有疑问，请不要使用他或她。不要把未来的机会放在有权杀死他们的其他人的手中，以及你的个人品牌。总是尽职调查，永远不要对某人可能对你说的假设！
